Saiba por que as empresas perdem seus talentos

O item retenção de talentos está na pauta do dia. Apesar disso, 84% de um grupo de quase 100 empresas entrevistadas pelo Hay Group, consultoria especialista em recursos humanos, ainda não possuem programas estruturados para isso.

"A maior parte das organizações ainda faz uma gestão de retenção sem regras preestabelecidas e desenvolvem ações caso a caso", diz Caroline Marcon, gerente de pesquisas corporativas da consultoria.

Entre as empresas com programas estruturados, 35% aumentaram o investimento na área no ano anterior, mas, apesar disso, as ações são consideradas de curto prazo e atuam mais na solução que na prevenção.

Foi identificado que 71% dos programas formais realizam esses esforços durante dois a três anos, diz a gerente responsável pela pesquisa realizada no Brasil entre 2008 e 2011.

Na tentativa de identificar boas práticas para reter os talentos, foi feita uma segunda etapa da pesquisa com executivos de recursos humanos de 17 grandes empresas no país, de setores diversos, como 3M, Alpargatas, Bradesco, Braskem, Nestlé, Odebrecht, Santander, Unilever e Votorantim.

Nesta fase foram identificados seis elementos principais para evitar a perda de profissionais. São eles: estrutura e processos; valores e liderança; oportunidade de desenvolvimento; equilíbrio na vida pessoal e profissional; percepção de suporte e remuneração tangível.

Em relação à existência de oportunidades de desenvolvimento, 72% das pessoas que pretendem ficar mais de cinco anos na empresa conseguem identificar chances de alcançar seus objetivos de carreira onde trabalham. No grupo daqueles que pretendem deixar as companhias em até dois anos, esse índice cai para 36%.

"Neste caso, o superior imediato é figura-chave no processo de retenção, pois é ele que deve conhecer as intenções de sua equipe, motivá-la, representá-la e ser a ponte perante a empresa para apontar caminhos", diz Caroline.

Na agência de publicidade DM9DDB, a tática da área de recursos humanos é identificar a diferença de interesse entre os funcionários.

"Para uma pessoa, o mais importante pode ser buscar o filho na escola; para a outra, que tem familiares em outra cidade, pode ser sair mais cedo na sexta-feira para viajar", diz Maria Eduarda Gordilho, diretora de recursos humanos da DM9DDB.

A executiva completa que "o RH se torna estratégico quando consegue influenciar na decisão do indivíduo de permanecer na empresa".

Envolvimento gera resultados

Identificar as particularidades de cada situação é uma preocupação na Cielo.

"Diagnosticar o que funciona para a sua empresa aliado ao que a sua liderança deseja e pode fazer é fundamental, pois é o envolvimento que gera resultados", afirma Roberto Dumani, vice-presidente de recursos humanos da Cielo.

No Magazine Luiza, varejistas de eletrodomésticos e eletroeletrônicos, foi criado o programa "De volta para casa", com a intenção de fazer com que a junção entre os interesses pessoais e profissionais dos funcionários estivessem equilibrados e, assim, propiciasse a retenção.

"Foi detectado que boa parte dos funcionários era do Nordeste e, com a expansão para o local, a empresa privilegiou aqueles que eram da região, convidando-os a retornarem a seus estados", conta Caroline.

Um benefício para a empresa com a ação foi levar profissionais treinados que já conheciam a cultura da rede de magazines para as novas lojas, o que facilitou a entrada do Magazine Luiza em novas regiões.